老板的烦恼：如何用好“空降兵”？

  作者：陈方         　　四川一家规模过亿的白酒生产销售企业，在不到三年时间内换了五位营销总经理。谈到离职原因，企业老板是这样说的：第一位干了半年，只会吹牛，不干实事，给辞退了；第二位在职四个月，接受客户贿赂，也辞了；第三位在职十个月，人很能干，也正派，但是就是不出销售业绩上不去，还喜欢自作主张，给企业造成了不小损失，还是给辞了；第四位在职三个月，说老板不给权，自己辞职了；第五位是老板的一个好朋友，部队转业干部，懂管理不懂行业，现在职，业绩很一般，还是不满意，准备换，但是不知道怎么开口，说到这里，老板很无奈，也很烦恼，真的有点不知道该怎么办了。。。。。。   　　专家出招：用好“空降兵”，观念、机制都需要   　　首先，我们要承认一个事实，那就是当企业发展到一定阶段，企业内部人员的能力和素质不足以支撑企业持续发展的时候，企业就应该也必须考虑引进职业经理人。因为企业培养人需要很长的时间，投入巨大的资本和精力，空降兵可以为企业面临的激烈市场竞争带来速度优势。但是如果空降兵的选择和管理失败，也将为企业带来惨痛的教训甚至巨大的损失。因此，企业在引入空降兵的时候一定要树立正确的观念，建立科学的机制！   　　对待空降兵的观念：   　　（一）对引入目的的看法   　　如果企业寻找空降兵太过倾向于短期和急功近利的话是很危险的。因为短期的目的适合短视的人，企业首先面临的问题是找不到合适的人——“大腕儿”不愿意如此就范，不小心找到的“能人”不但不出成绩可能反而添乱。   　　企业引入空降兵的正确的目的应该是需要空降兵的知识和能力去进一步提升企业的业绩，这样，有目标，有对企业现有能力的基本判断，基本明确空降兵能力与企业目标之间的关系。即使没有找到，但是在寻找过程中“准救世主们”的真知灼见，可能也可以或多或少的帮助企业高层明白企业的目标是否实际，企业是否应该引入空降兵还是应该培养自己的高层管理人员，当企业真的找到合适人选的时候，可能已经使企业在短期指标（营业额）和长期指标（团队能力）之间，达成了共同认可的平衡，成为空降兵和企业之间以后长期稳定合作的一个好开端。   　　（二）对空降兵标准的认识   　　首先要衡量 “空降兵”所拥有的业务专长是否是企业所缺乏的或是薄弱环节，有利于团队的建设。   　　其次选择“空降兵”不能只注重其业务专长，还要注重其是否认可企业的发展战略，并能够接纳新的企业文化，是否具有良好的沟通能力和团队精神”。   　　空降兵管理机制：   　　（一）建立良好的企业运行机制和监管机制   　　作为一个企业，不管是国企还是民营、外资，如果没有一个良好的运营机制和监管体制，不管你请来的是“空降兵”或用的是“还乡团”，最终都会因为管理混乱出现“人财两空”的风险和失败。案例中的企业，也是因为缺乏良好的运营与监督体制，已经两次失败了。第一次是“腐败”，第二次是“监管”企业的运营和监管机制不健全。是才造成一些经理人甚至普通员工成为一方诸侯或携款不归的根本原因。   　　企业发展到一定阶段，如果要上台阶要可持续性发展，是需要聘请外来人员为企业带来新的活力、思想等；也可以让自己的员工走出去，学习新的思想、知识。但都要求企业有一个良好的运营机制和管理监督体制。否则，来的“空降兵”会捞一把就走，出去的也许再也不回来。   　　企业需要冷静地制定相应的权责来管理“空降兵”。许多企业找到空降兵时以为是替企业引入了一个“救世主”，而没有赋予相应的权责。由于空降兵“受宠”，这样很容易造成“外来人”的自我意识凌驾于组织意识之上，难以被有效约束。因

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