论职业经理人的激励机制（二）

委托人识别信息的成本则相应降低，从而会降低信息不对称程度。而且通过这种关系期限的延长，委托人在识别经理人被判行为后，有时间实施惩罚策略。因此，对经理人进行有效激励同时解决经理人短期行为的关键在于增加委托人的可观察性与加大代理人的道德风险。

    为解决这个问题可以通过一定激励手段建立“长远契约关系”，从而既挽留了人才，又增加了委托人与代理人之间的“重复博弈”。由于篇幅问题，这里不再展开论述。

    五、完善中国职业经理人激励机制的建议

    从上文对职业经理人激励机制的博弈分析，我们可以得出，职业经理作为经营者（代理人）与所有者（委托人）之间存在存在着这样的矛盾：即委托人若给代理人的权利过大，代理人成为真正的主人，而所有人反而从真正的主人沦为旁观者和局外人，即主权旁移现象；若委托人给予代理人的权利过小，又会影响企业在经营中失去灵活适应市场变化及时决策的能力。这是多少年来令人烦恼的矛盾。无论何种激励机制，其根本问题无非是解决这种矛盾。只要能使经营者和股东的利益一致，使经营权和所有权二者关系进一步合理协调，使管理者以与股东一样的心态去经营管理，像股东那样思维和行动，那么这种激励机制就能使“内部人控制”等现象自动釜底抽薪，经营者以权谋私的范围大大缩小，剩余产品分配环节已经根除。因为经营者要想多分配剩余产品，必须要同时完成分给股东的那部分剩余产品。应该说这样的运营机制是健康的、合理的。

    以上是对职业经理人激励机制科学性评定的标准，对于建立和健全中国职业经理人的激励机制，笔者建议如下：

    （一）、建立以年薪制为基础的长期激励机制

    长期激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现“偷懒”动机和“搭便车”行为。运用年薪制形成长期激励机制的方法，能够有效的激发职业经理人的长期努力的动机，形成长期的积极行为。

    确定职业经理人年薪的方法很多，但大多是采取基本收入加风险收入的办法。其一般做法是：将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则依企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。具体做法如下：

    基本年薪。职业经理人基本年薪是指以本企业（集团公司指核心企业）当年度职工平均工资为基数，依据职业经理人经营管理的企业规模分类确定的职业经理人年度基本收入。

    效益年薪。职业经理人效益年薪是指依据职业经理人实际生产经营管理业绩，以企业实际保值增值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核的职业经理人年度效益收入。(1)当资产保值增值时，其效益年薪按如下公式计算：效益年薪=基本年薪×（保值增值率的实际完成数—1）÷（核定的保值增值率基数—1）。(2)当资产减值时，其效益年薪为零，同时由职业经理人予以赔补。赔补额为：每减值1%，按职业经理人基本年薪的一定百分比予以赔补，赔补款从职业经理人的

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