（二）、福利 “软手铐”
在中国，企业要与员工建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。中国是一个重关系的社会，再加上过去半个世纪企业体制在中国员工心中养成了一种惯性思维，即员工比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。如果企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在前沿培训网（fronttraining.com）转载的惠悦公司1999年薪酬福利报告中，中国合资企业中的福利项目达20项之多，几乎包含了员工的吃住行、生老病死等方方面面。当然，过多的福利不一定能够起到很好的效果，反而会加重员工对企业的依赖程度。如何有效地管理福利便成为企业关注的焦点。从惠悦公司的报告来看，20项福利中有50%的企业在实施的占10项。排在第一的出差计划所有企业都在实施，其后依次是培训计划（98.8%）、医疗福利（97.6%）、退休福利（94%）、固定奖金（94%）、失业保险（94%）、超时工作政策（90.5%）、工伤保险（71.4%）、非固定奖金（63.1%）、和政府住房基金（52.4%）。
由此可见，培训在中国企业中受到非常的重视。这一方面反映了知识经济时代知识的更新日益受到企业的关注，另一方面也说明中国员工对自我发展的重视和对自我提升的渴求。要想福利有效，必须让你的福利项目很好地满足员工的需求。在美国，领先的公司如甲骨文（Oracle）、波音（Boeing）和万豪（Marriott）利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高员工满意度、加强员工忠诚。
（三）、股票期权（Stock Option）
作为对传统年薪制的改进，股票期权激励方案把金融市场上规避风险的衍生金融工具——期权与公司治理相结合，产生了委托——代理关系中人力资源管理的激励机制。同时，它把期望理论的努力——绩效——奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了企业经营中的短期行为。股票期权也称认股权证，实际上是一种看涨期权。它指的是公司给与员工（主要是高级经理人员）的一种权力，期权持有者可以凭权力在一定时期内（一般是3~10年）以一定价格（施权价）购买一定数量公司股票的权利。由于在有效市场中股票价格是企业长期盈利能力的反应，确是股票期权的价值所在，而股票期权至少在一年以后才能实现，所以要求职业经理人努力改善公司的经营管理，以保持公司股份的长期稳定增长，才能获得效益。正是股票期权的如此特点才使其具有长期激励的功能，较好的解决了所有者与职业经理人的利益矛盾。
从发达国家的实践上看，对公司的优秀人才进行股票期权奖励已实行多年。1999年美国的Korn &Ferry调研报告显示，资产在10亿美元以上的公司中有78%的都向管理层发放股票期权；在《财富》1000家企业中已有90%推行了经理股票期权。作为一种制度创新，股票期权制度已经得到我国政府和企业界的重视，在九届人大四次会议上通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五年计划纲要》中指出：“对于上市公司负责人及技术骨干，可以试行年薪制和期权制……
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