环保企业人力资源开发与管理的实证研究------巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策研究（B）

人，应届硕士毕业生一共315人，还远不及深圳华为公司一年的接收量，差距非常大。3．2．5本地的人才政策存在偏颇
随着中山经济的发展，越来越多的外地人才大量涌入中山。主要是中等学历、中级职称的居多。为了限制外来中等技术人才，解决本地人才就业的问题，当地政府主要采取两项措施：
1．自93年起，市有关部门就外地人才进入中山定下了内部的规定：大专学历的，一律只能招收本地人才（非常情况例外）；本科学历的，要按1：1的比例同时招收；对硕士以上及高级职称，企业急需的，不受限制。
2．地方各级政府鼓励企业优先使用本地人才，同时给予一定的优惠政策，并积极通过各种传媒给予广泛报道。
这些措施，在巨龙建厂的初期并不构成大的影响，反而带来一定的好处。主要是由于巨龙早期的产品技术含量较低，生产规模一般，对人才的要求不太高；在一定程度上解决了当地一部分人就业的问题，取得了较大的社会效益，创造了一定的社会价值。但随着巨龙公司的发展，这些政策逐渐成为巨龙公司进一步发展的障碍。一方面公司的定位不只是局限于本地化、全国化，而是立足全球化、多元化经营的现代化企业。在这种战略指导下，公司的用人范围和对人的要求不断扩大，需要更大量的、多元化的各类型来自全国、乃至国际的专业人才，而本地的人力资源是很难从数量、质量、类型上满足的；另一方面公司的价值理念不断深化。企业不只是为当地经济、当地人服务，而是为所有使用巨龙产品的用户服务的，在一定意义上来说公司属于用户，他不应受地域、文化、思想等限制。因而，这些地方性的不成文的人才政策，极大打击了外地人才的积极性。同时由于多年来实行这一政策，巨龙员工目前有80%是本地人，这样的人员比例对巨龙公司产生不良的影响。一是公司的惰性增加。由于本地人占绝大多数，缺乏外来人才的竞争，公司人员逐渐形成惰性的心理，总觉得上有政府保护，下有公司的支持，因此公司组织缺乏竞争、创新的意识。二是公司的各项政策难以贯彻。由于公司形成了本地人的群体，各项的政策制定必须要照顾当地人的利益、情绪等因素，加大了创新的难度，而且在推行过程中容易与本地人利益产生冲突，形成更大的阻力。三是企业的文化体系缺乏融合性。现代企业的文化体系是开放式的，既有自身鲜明的特点，又能接受外来先进的理念。巨龙的文化建设搞了十多年，但由于受本地人观念、习俗等长期的影响，文化体系始终不能脱离本地狭隘的思想观念，对外来的、现代的文化有一种无形的抗拒，难以较好地融合，具有封闭性。
３．３ 巨龙二十一世纪人力资源的战略对策
上述存在的问题和面临的挑战，涉及巨龙现在的人才战略思想、人才管理体制、企业文化等方面。巨龙今后必须实施新的人才战略对策，从人才规划、人力资源部门建设、人事制度改革、企业文化四方面着手，吸引、配置、使用好人才，才能解决目前人才队伍建设中存在的根本性问题，才能迎接二十一世纪的挑战。
３．３．3加强人力资源部门的组织建设３．３．１发挥公司班子领导核心的作用
人员流失、效益下滑等已是公司面临的不容回避的事实。要推进新的改革，重塑公司新的形象，取得新的佳绩，公司高层必须要从自身建设着手，加强班子的建设，发挥好领头羊的作用。一是要重视现实，客观评价，有错就改，取信于民。领导班子要勇于正视现实，并敢于正视现实，巨龙到现在已经不是说好的时候了，如果现在拿出勇气、力度和决心，并制定出正确的前进的方向，那么巨龙还会有希望，否则的话，兵败如山倒，到那时，恐怕是想救都救不了巨龙了。对于过去一段时间的工作，领导要正确给予评价，错的地方及时纠正，对的地方敢于坚持。二是领导带头，团结一致，从上到下，树立信心。巨龙的领导班子要有把巨龙带出低谷的信心，要首先形成一个团结一心的战斗团队，为员工做出榜样，让员工信服。而且公司的高、中层骨干要层层做出表率，如果连公司的领导对巨龙都没有信心

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