构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度

chy of Needs Theory），[⑨]应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。因此，只有提供满足这两种需要的条件或机会，才可能产生有效激励。这些条件或机会主要包括：

（1）获得荣誉、提升地位、受到尊重；

（2）分享决策权、管理权；

（3）进修、提高业务水平；

（4）确定的、令人满意的个人职业发展计划；

（5）发挥潜能、实现个人价值。

之五：优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。

对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度。

保持组织员工的流动性十分必要。有二位美国学者，从理论上对员工流动的必要性作了较有说服力解释。一位是心理学家勒温（K. Lewin）。他提出了“场论”，认为个人的工作绩效B，是个人的能力和条件P，以及个人所处环境E（个人的“场”）的函数：B = f（P，E）。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。另一位是卡兹（Katz）。他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现，1.5—5年是科研组织的最佳年龄区。期间，科研人员之间信息沟通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之间交流有限；之后，“老相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降，组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动一次，一生流动7—8次是合理选择。[⑩]

“流水不腐，户枢不蠹”。以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例（比如5—10%）淘汰制，同时，不断发现、引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力的必要条件。



参考文献：

1．约翰·伊特韦尔等编：《新帕尔格雷夫经济学大词典》，中译本，第三卷，经济科学出版社，1992年6月第一版。

2．里查德·科克著，李汉昭编译：《帕累托80/20效率法则》，海潮出版社，2001年12月第1版。

3．王建民：《人力资本产权研究》，博士后研究报告，2001年5月，收藏于中国博士后科学基金会和国家图书馆。

4．王建民：《人力资本生产制度研究》，经济科学出版社，2002年12月第1版。

5．[美]盖伊·拉姆斯登和唐纳德·拉姆斯登著，冯云霞等译：《群体与团队沟通》（第3版），机械工业出版社，2001年10月第1版。

6．[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译：《组织行为学》（第7版），中国人民大学出版社，1997年12月第1版。

7．[美]Gary Dessler著：Human Resource Management，8th Edition（《人力资源管理》，英文第8版），清华大学出版社影印出版，2001年9月第1版。

8．张德主编：《人力资源开发与管理》（第二版），清华大学出版社，2001年10月第2版。


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* 经济学博士，公共管理博士后，九三学社北京市委员会常委、教育委员会主任，北京师范大学管理学院企业管理系主任、硕士生导师。

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