国有企业非正式员工的激励研究

津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强；奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效；福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。一般可分为单一结构政策和复合结构政策。对于临时工与兼职员工可施行单一结构政策，对于特别聘用与顾问人员可施行复合结构政策。 3．差别激励。薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，要注意非正式员工与正式员工之间、非正式员之间的薪酬差别，同时非正式员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。 4．薪酬增长激励。薪酬增长是指企业根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收曲线及薪酬增长幅度。这同样可以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。当然，对于不同类别的非正式员工所采用的增长类型也应是不一样的。对于临时工可采取限制增长政策，对兼职人员租赁人员则可采取平稳增长政策。 （三）非正式员工的工作激励 任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在大多数国有企业已经有了自己的一套激励方法，但其几乎所有都是针对正式员工而言，而非正式员工也是需要激励的，工作激励更是必不可少。 1．非正式员工良好的工作环境。非正式员工作为企业的一员，同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。很多企业认为任用非正式职工只是为了完成任务，只关心工作本身而忽略他们同样需要同事之间的情谊和相互尊重。若环境对其心理产生副面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量和任务协调等问题。 2．非正式员工的技能特点与岗位条件的一致性。企业无论招聘临时工还是租赁专业人才，都是从企业自身的工作需求出发的。企业只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用非正式员工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。我们可以假想一下，让一个高素质的人才去干一份平淡、简单的工作或让一个低素质的人去干他力所不能及的事，结果会是怎样？二者都不会满意，也就更谈不上工作对他们的激励性了。 3．丰富非正式员工的工作内容。非正式员工在企业中一般从事的工作比较单一，重复性强。例如，流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，或扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。 4．非正式员工也需要职业生涯规划。同正式员工一样，非正式员工也需要有自己的职业生涯规划，没有员工会满意没有前途的工作。虽然他们具有较强的流动性，但在某一时期内，他们的工作相对是稳定的，即使更换工作单位，对本人来说那也存在着一定的内在联系，也会影响着个人职业发展的方向。这往往是我们企业所不能重视的。例如高级顾问和租赁人才，企业若能帮助他们规划自己的职业生涯，满足他们的职业发展意愿，那么他们就会将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳结合，才有动力为企业贡献自己的力量。 （四）人性化管理手段的激励 人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以非正式员工的需要为出发点、尊重非正式员工的意见和建议。人性化管理是现代化管理的需要，是激励非正式员工的重要手段。 1．授予非正式员工恰当的权利。现化人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足非正式员工的这种需要，不公可以起到激励作用，还有利于企业的长期发展。当然，授权一定要恰当，权利过大，无法驾驭；权利过小，

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10]  ... 下一页  >>